Hjemmel og kilde
Arbeidsmiljøloven §§ 15-1, 15-4, 15-7 og 15-12 om drøfting, formkrav, saklig grunn og virkningen av usaklig oppsigelse.
Kravet om saklig grunn
Arbeidsmiljøloven § 15-7 krever saklig grunn i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Ved nedbemanning må både beslutningen om å nedbemanne og utvelgelsen av hvem som må gå være saklig. Ved forhold hos arbeidstakeren kreves normalt at det er gitt advarsler og mulighet til å rette seg, med mindre forholdet er så alvorlig at det gir grunnlag for avskjed. Dokumenter underveis, ikke i etterkant.
Drøftingsmøtet kommer før beslutningen
Arbeidsmiljøloven § 15-1 krever at spørsmålet drøftes med arbeidstakeren, som har rett til å ha med en tillitsvalgt eller annen rådgiver. Møtet skal holdes før beslutningen tas, ikke som en formalitet etter at brevet er skrevet. Skriv referat. Bedrifter som gjennomfører drøftingen som en informasjon om et vedtak som allerede er fattet, har i praksis ikke oppfylt kravet, og det merkes umiddelbart i en tvist.
Formkravene til oppsigelsen
Oppsigelsen skal være skriftlig, leveres personlig eller sendes rekommandert, og den skal inneholde opplysninger om retten til å kreve forhandling, retten til å reise søksmål, fristene, og hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot. Ved nedbemanning skal den også opplyse om fortrinnsrett til ny ansettelse. Mangler disse opplysningene, gjelder ikke de vanlige søksmålsfristene, og saken kan komme opp lenge etterpå.
- Skriftlig, med personlig overlevering eller rekommandert sending
- Opplysning om rett til forhandling og søksmål
- Fristene for begge deler
- Hvem søksmål skal rettes mot
- Fortrinnsrett ved nedbemanning
Tiden etter oppsigelsen
Oppsigelsestiden løper fra den første i måneden etter at oppsigelsen er mottatt, med mindre annet er avtalt. I oppsigelsestiden har begge parter fortsatt sine plikter, og arbeidstakeren har normalt rett og plikt til å arbeide. Ønsker du at han ikke skal være på jobb, må du fortsatt betale lønn. Sluttoppgjøret skal omfatte opptjente feriepenger, og attest skal gis. Ryddighet i denne fasen betyr mye for omdømmet i et lite fagmiljø.
Vanlige spørsmål
Er det lettere å si opp i prøvetiden?
Terskelen er noe lavere i prøvetiden når oppsigelsen er begrunnet i tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet, men kravene til drøfting og form gjelder fullt ut. Prøvetid er ikke det samme som fritt frafall av regler.
Kan vi avtale sluttpakke i stedet?
Ja, en frivillig sluttavtale er vanlig og kan være en god løsning for begge parter. Den bør være skriftlig, dekke alle punkter inkludert feriepenger og attest, og gjøre klart at partene ikke har ytterligere krav mot hverandre.
Les videre
- Arbeidsavtale for montør: slik skriver du en som holder — Avtalens vilkår om frister og prøvetid er utgangspunktet.
- Permittering: slik gjennomfører du den riktig og saklig — Ved forbigående arbeidsmangel er permittering det riktige virkemiddelet.
- Slik gjennomfører du en befaring som gir riktig tilbud — Hva du måler, ser etter og skriver ned før du gir pris på et anlegg.
- Akontofakturering: slik holder du likviditeten oppe på lange jobber — Fakturer etter fremdrift, med avtalt plan og riktig behandling av salgsdokumentet.
- Drøftingsmøte før oppsigelse: møtet som avgjør om saken holder — Møtet skal holdes før beslutningen, ikke etter. Det er den vanligste feilen og den dyreste.
- Avskjed ved grovt pliktbrudd: terskelen, prosessen og risikoen — Grovt pliktbrudd er terskelen. En avskjed som ikke holder, blir dyrere enn en oppsigelse.